株式会社カケハシ – VP of Engineeringの採用の裏側【Developer eXperience Day 2023】イベントレポートVol.2

日本CTO協会が主催を務め、2023年6月14日・15日に開催された大型カンファレンス「Developer eXperience Day 2023」。「Developer eXperience（=開発者体験）」をテーマとし、その知見・経験の共有とそれに関わる方々のコミュニケーションのために計30以上のセッションが行われました。

本記事では、「VP of Engineeringの採用の裏側」の様子をお届けいたします。

3.1. 質問1：なぜCTO-VPoE体制をつくろうとしたのか

3.2. 質問2：VPoEの採用基準はどのようなものだったか

3.3. 質問3：どのようにVPoEを探したか

3.4. 質問4：VPoEの選考フローはどのように設計したか

3.5. 質問5：VPoEとして湯前が入社し、カケハシの開発組織はどうなったか

4. Developer eXperience Day 2023 イベントレポート一覧

登壇者紹介

海老原智氏

株式会社カケハシ取締役CTO

慶應義塾大学大学院政策メディア・研究科修了後、凸版印刷株式会社でVR上映システム/SDKの開発、3DCGコンテンツ制作会社でテクニカルディレクションに従事。インターネットサービスに転進し、グリー株式会社にてSNS/プラットフォーム系開発に携わった後、株式会社サイカの取締役CTOを経て創業直後の株式会社カケハシに参画。

湯前慶大氏

株式会社カケハシ VP of Engineering

新卒で株式会社日立製作所のシステム開発研究所にて、社会インフラシステム向けのLinuxカーネルの仮想化技術の研究開発に従事。その後、株式会社アカツキに転職し、様々なモバイルゲームタイトルの開発・運用業務にEngineering Managerとして携わる。その傍ら、VP of Engineering、職能横断組織の本部長、プロジェクトマネジメント部の立ち上げなどにも従事してきた。2023年3月に株式会社カケハシに参画。

カケハシについて

[海老原]

株式会社カケハシ（以下、カケハシ）は「日本の医療体験を、しなやかに。」をミッションに掲げ、医療関連サービスの開発・提供をしているヘルステック（Health Tech）企業です。開発組織においては、これまでCTOである私が全開発組織を管掌範囲としていましたが、以下2つの背景により、1つの課題が生まれました。

◆背景

・組織拡大や事業成長により、大規模データ基盤や、情報セキュリティ、デザイン組織組成など、専門的で高度な課題解決の必要性が増大。

・創業から展開している既存事業と次のステージの成長に向かうための新規事業で、文脈が大きく異なる2つの開発組織の運営が進行。

◆課題

・上記背景から1名で管理できる範疇を超え始めたため、技術マネジメントチームの組成をし、ハイレイヤーでの権限委譲を進めていく必要がある。

上記課題の解決のために、開発組織におけるハイレイヤーのポジションの採用活動を開始しました。現在では、一部事業群の開発組織をVPoEとして2023年3月に入社いただいた湯前さんの管掌範囲としています。

パネルディスカッション

質問1：なぜCTO-VPoE体制をつくろうとしたのか

[湯前]

これまで、カケハシはフラットな組織であることを協調していたり、パラシュート人事はやらないという発言をされていたと認識しています。それにも関わらず、なぜCTO-VPoE体制をつくろうとしたのでしょうか？

[海老原]

そもそも、私はあまりフラットな組織体系にこだわりがなく、組織拡大をしていく中で分割統治を進めていくことはマストであるという考えを持っています。創業期の頃からそのような考えを持っていたので、フラットな組織を辞めることに抵抗はありませんでした。現在カケハシの開発組織は正社員のみで150名ほどの規模となっており、私が一人で全員を管理するということは、スケーラビリティの観点からあまり好ましくありません。ですので、CTO-VPoE体制をつくろうと意思決定しました。

またパラシュート人事に関してですが、湯前さんをVPoEとして採用したことは「パラシュート人事ではない」と考えています。というのも、湯前さんには入社前に業務委託として数ヶ月間参画いただいていたためです。外部から来た方にいきなりマネジメントレイヤーのポジションをお渡しするような、いわゆるパラシュート人事の場合、メンバーやその方自身に負担がかかる恐れがあります。一方で、湯前さんの場合、業務委託期間中に「実際に入社いただいた場合関わるであろうメンバーたちとのコミュニケーション」や、「組織に対してどういった課題解決をしていくか」などを見させていただいていました。そのうえで、正社員登用後にVPoEというポジションをお渡ししているので、パラシュート人事ではないと認識しています。

質問2：VPoEの採用基準はどのようなものだったか

[湯前]

VPoEを採用する上で、「外したくなかったポイント」や「理想と現実のギャップから妥協したポイント」などがあった場合、教えていただきたいです。

[海老原]

前提として、組織を成長させていくために「自分より優秀である」と感じた方を採用しようと考えていました。

また今回の場合、新規事業をまるっとお渡しし、いずれ数百名規模の組織をおまかせできる方を採用したいと考えていたため、募集要項を詳細化するいうよりは、人物面を重視していました。

先程「フラットな組織体系にはこだわりがない」と述べましたが、「メンタリティとしてのフラットさ」は重要だと考えています。ですので「従ってください。反論は許しません。」といったスタンスの方ではなく、メンバーから提案があった際に耳を傾けられるスタンスの方が良いと考えていました。またそれに付随して、「自分の得意領域や知見にこだわりが強すぎないか」「物事を是々非々で捉えて最適な解決方法を取ることができるか」などを重要視していました。

また、VPoEの方には「ピープルマネジメント」を最大のミッションとして持っていただきたかったため、ピープルマネジメントや組織開発において「粘り強くやった結果仲良くすることができました」というような方ではなく、その分野をサイエンスとして捉えられている方かどうかという点も重要視していました。その点において、湯前さんは非常に優れていたと感じます。

妥協したポイントはあまり多くありませんが、「テクノロジースタック」や「薬局に対する深い知見」などは、入社後にキャッチアップいただければ問題ないと考えていたので、そこまで重視していませんでした。

質問3：どのようにVPoEを探したか

[湯前]

私の場合、カケハシに投資をしているVCからLinkedInで声をかけられたというのがきっかけではありましたが、もちろん他の方法も取っていたかと思います。そこで、VPoE採用のためにどのような手法をとっていたのかを教えていただきたいです。

[海老原]

ヘッドハントに強い企業を何社か選定し、入念なすり合わせをさせていただいた上でアプローチを進めたり、数百のロングリストを作成し、CEOの中川とチェックしながらアタックするなどしていました。また湯前さんのケースのように、VCに協力を仰ぎ、VCから候補者の方へ連絡いただくこともありました。

逆に湯前さんにお伺いしたいのですが、毎日大量に届くLinkedInメッセージの中で、カケハシからのメッセージを読んでくださったのには理由がありますか？

[湯前]

理由としては、以下かなと考えています。

・そもそも転職を検討していたタイミングであったため、お話を頂いた際には伺うようにしていた。

・以前海老原さんとお話させていただいたことがあったり、株式会社アカツキ時代に共に働いていた方がカケハシに入社していたことから、縁を感じていた。

・以前から海老原さんの組織論には共感できる点が多く、興味があった。

・VCからメッセージを頂くという経験が初めてであったため、目新しさがあった。

上記のような理由から、カケハシの話を聞こうと思ったのは自然な流れかなと思います。

[海老原]

私自身も、LinkedInではエージェントからのメッセージが大量に届いていますが、まだVCから来たことはありません。そういった意味で、本気度はお伝えできていたようで良かったです。

質問4：VPoEの選考フローはどのように設計したか

[湯前]

カケハシの選考は、毎回カジュアル面談のような雰囲気でした。私としてはとてもやりやすかったのですが、「どのような選考フローなのだろう」と疑問に感じていた部分もあったので、ぜひこの場をお借りしてお伺いできればと思います。

[海老原]

ハイレイヤーの方を採用する場合、特定の型に当てはめて選考を進めることは難しいと考えています。そのため、いわゆるキャンディデイトエクスペリエンス（Candidate Experience：採用CX）をしっかりと設計すべきであると考えており、選考フローを通じて「誰が・どのタイミングで・何を確認するために面談するのか」や、「合計何回面談するのか」といった点は気を使っていました。選考スピードや候補者の体験からすると面談回数が増えるのはあまり好ましくないですが、できるだけ多くの方にあっていただきたいという思いから、「どのようにすれば3on1の面談で圧迫感を与えずにできるか」などを考えたりしていました。

質問5：VPoEとして湯前が入社し、カケハシの開発組織はどうなったか

[湯前]

私が入社したことにより変わったことや、変わらなかったことについて教えていただきたいです。

[海老原]

大きな変化として、私の負担がかなり軽減されたという点でたいへん助かっております。軽減された負担は業務量的（身体的）なところだけではなく、精神的なところも挙げられます。開発において、メンバーにはまだ出せない経営に関する領域の議論などは私一人で抱えることが多かったのですが、相談相手や壁打ち相手として湯前さんがいてくださるので、たいへん助かっております。

一方、変わらなかったこととして、湯前さんが入社される前に懸念していた「新規事業チームが完全なる異文化をもったチームに変化してしまうこと。」が起きなかった点が挙げられます。カケハシという組織内でのシナジーや風土を考えた上で動いていただいており、こちらもたいへん助かっております。

[湯前]

仰るとおり、私が考える理想の組織像を押し出し、海老原さんが担当されている部分と切り離してやることは不可能ではないと思っております。一方で、そのような状態はカケハシ全体としていびつですし、人材の流動性や社内シナジーといった観点で良い状態とはいえないと考えているため、意識して取り組んでいます。