開発者体験は入社前から始まっている！？東急、ゆめみ、Trackの3社で考える「採用時の候補者体験」【Developer eXperience Day 2023】イベントレポートVol.3

日本CTO協会が主催を務め、2023年6月14日・15日に開催された大型カンファレンス「Developer eXperience Day 2023」。「Developer eXperience（=開発者体験）」をテーマとし、その知見・経験の共有とそれに関わる方々のコミュニケーションのために計30以上のセッションが行われました。

本記事では、「開発者体験は入社前から始まっている！？東急、ゆめみ、Trackの3社で考える「採用時の候補者体験」」の様子をお届けいたします。

3. 3社が考える「選考時の候補者体験」とは

4. 「選考時の候補者体験」を高めるために行っていること

5. 候補者体験をこれから意識したい企業に向けて

6. Developer eXperience Day 2023 イベントレポート一覧

登壇者紹介

山根淳平氏

株式会社ギブリー執行役員 Track Test 事業責任者

2013年より株式会社ギブリー（以下、ギブリー）に入社、2016年同社執行役員に就任。「企業の選考における無意識なバイアス（国籍、性別、学歴など）を無くし、エンジニアの技術力が正しく評価される環境をつくりたい」という想いから、コーディングテストツール「Track Test（https://tracks.run/lp/tracktest-no1/）」をリリース。エンジニア採用・育成支援領域にて10年以上関わっている。

片岡俊行氏

株式会社ゆめみ代表取締役

1976年生まれ。京都大学大学院情報学研究科在学中の2000年1月、株式会社ゆめみ（以下、ゆめみ）設立・代表取締役就任。在学中に100万人規模のコミュニティサービスを立ち上げ、その後も1000万人規模のモバイルコミュニティ・モバイルECサービスを成功させる。また、大手企業向けのデジタルマーケティングの立ち上げ支援を行い、共創型で関わったインターネットサービスの規模は5000万人規模を誇り、スマートデバイスを活用したデジタル変革（DX）支援を行うリーディングカンパニーとしてゆめみグループを成長させた。

宮澤秀右氏

東急株式会社 VP of Engineering

2021年東急株式会社（以下、東急）入社、デジタル内製化組織「URBAN HACKS」立ち上げでDX推進。新しい体験価値を提供し「City as a Service」実現を目指す。直近はソニーモバイルでIoT UXデザイン・企画統括。日産自動車でデジタル内製化組織立ち上げ、コネクテッドカーのソフトウェア・UX開発統括も経験。過去にはソニーグループの経験など。

選考プロセスについて

[宮澤]

当社ではスピードを重視した選考プロセスを組んでおり、候補者1人1人の事情に合わせて柔軟にプロセスを組み替えるなどしています。

[片岡]

私自身が20年以上エンジニア採用に携わってきた中で、魅力付けと見極めを同時に行うことは非常に難しいという考えに至りました。なので、当社ではコーディングテストで技術力を見極め、1次面接でメンバーが魅力付けをし、最終面接で私が最後の見極めを行うというフローにしています。

3社が考える「選考時の候補者体験」とは

[山根]

まずは、宮澤さんからお願いします。

[宮澤]

当社が実施している「選考時における候補者体験向上のための施策」は、以下です。

1．東急自体が幅広い事業展開をしているからこそ、「申込み時点で東急のお客様である」と認識して選考を進める。

2．カジュアル面談でキャリア志向を確認し、柔軟に選考ポジションを変更する。

3．基本的にはオンライン面接だが、希望により対面面接も実施。

4．他社選考の状況を加味し、臨機応変な進め方を実施（5種類の進め方を用意）。

5．スクラム採用を実施（基本的に、すべてのメンバーは入社した瞬間から採用活動にも関わる）。

6．カルチャーフィット面談を用意し、オファー前後に希望があればチームメンバーと直接会話の場を設ける。

[山根]

申込時から自社のお客様として選考を進めるという点は非常にユニークで良いですね。片岡さんはいかがでしょうか。

[片岡]

「良い開発者体験」や「徹底的な透明性」「良い採用担当者体験」が重要だと考えています。

良い開発者体験があれば、内部の実態を包み隠さず候補者に伝えることができますし、その徹底的な透明性が良い候補者体験に繋がります。もし開発者体験に課題があったとしても、それを率直に伝え、「あなたに解決してほしいんです」ということを伝えれば、逆に魅力に繋げることもできます。たとえ事実を隠したとしても入社後にはバレてしまいますし、昨今はSNSなどで内部の実態が明るみに出やすい時代ですので、「良い開発者体験」と「徹底的な透明性」が重要です。一方で、良い候補者体験を重視しすぎると採用担当者体験が悪くなってしまうことがあります。ですので、「良い採用担当者体験」もまた重要です。

そのうえで、当社では「ゆめみの採用態度」というものを定めています。私達は採用活動において採用をゴールとしておらず、「入社後にその人が活躍・自己実現できるか」を大切にしています。「ゆめみの採用態度」は、そのポリシーのもとで候補者の方と接する際にメンバーが持つべき態度であり、候補者とご縁があった場合に活躍・自己実現いただくためのものです。

1．採用面接の場では、採用担当は相手を見極める姿勢ではなく、普段通りの自分で振る舞うことを大切にします。

2．入社後のギャップを無くすためにリアリスティック・ジョブ・プレビュー（=候補者に対して社内の課題を事前にオープンにすること）を行い、会社の課題など実態を伝えることを大切にします。

3．採用面接の場は、求職者だけでなく、採用を行う採用担当にとっても大切な時間です。フィードバックは求職者の成長の機会につなげるためだけでなく、採用担当者のフィードバック力向上の為にも重視します。

[山根]

ありがとうございます。

「選考時の候補者体験」を高めるために行っていること

[山根]

宮澤さん、なにかありますか？

[宮澤]

私自身がデザイナー出身ということもあるのですが、URBAN HACKSの開発はデザイン思考を軸としている部分があります。そして、それが採用にも一部表現されているのかなと感じます。ユーザー（候補者）を中心に考え、採用プロセスや採用手法を設計していくという点が「選考時の候補者体験」にも繋がっているのかなと考えています。

[山根]

選考フロー内でコーディングテストなどを行った場合、後の面談でコードレビューのようなことは実施するのでしょうか？

[宮澤]

候補者から希望をいただいた場合には実施しています。希望がない場合、最終面接は基本的に社内文化やマインド、不安点などについて互いに対話する場となります。

[山根]

なるほど、ありがとうございます。片岡さんはいかがでしょうか。

[片岡]

体験は「期待値とのギャップ」によって生じると考えているため、当社では「期待値コントロール」を大切にしています。当社では多くのメンバーが1次面接の担当を務めていますが、中には面接が不慣れなメンバーもいます。ですので、必ず2名で担当するようにし、予め候補者にも「会社のことを聞かれてもわからない場合があるくらい不慣れなメンバーが担当をします。」ということを伝えます。そうすることにより、メンバーにとっても候補者にとってもハードルが下がり、期待値コントロールが可能となります。また、当社が行うコーディングテストの内容や評価基準はGitHubやQiitaでオープンにしており、事前に対策ができるようにしています。試験中は一部の問題でChatGPTを使用することも許可しており、候補者を不用意にドキドキさせないようにしています。もちろん、試験は対策をしてきていただいた上で差が出るようなものになっているので、事前に公開していても問題はありません。このようにハードルを下げ、期待値コントロールをしておくことにより、お互いが素の状態で選考に臨むことができると考えていますし、候補者体験もかなり良くなりました。

もちろん、1次面接の質を上げるための工夫もしています。1次面接終了後、面接を担当した2名がお互いのフィードバックを行う仕組みを設けており、これによって面接に対する学習体験を作っています。また、最終面接のアイスブレイクでは必ず1次面接の印象や感想をざっくばらんに伺うようにしています。それを1次面接担当者に共有することにより、メンバーは候補者からの率直なフィードバックをもらうことができ、1次面接の質向上に繋がっています。

[山根]

ありがとうございます。私自身も、「素の部分を伝える」ということは重要な要素の一つだと思います。東急さんでも取り組まれているとおっしゃっていましたが、どうでしょうか。

[宮澤]

おっしゃるとおり、とても重要な要素の一つだと考えています。「入社してみたら思ってたのと違った」は、候補者にとってだけでなく、会社にとってもデメリットしかない、最悪のパターンです。ですので、選考時には質問の機会を多く設けるようにし、機密情報以外は洗いざらいお話するようにしています。

候補者体験をこれから意識したい企業に向けて

[山根]

最後に一言ずつ、「候補者体験をこれから意識したい企業」に向けてアドバイスをお願いします！

[宮澤]

会社によって状況は違うと思いますが、やはり最後には人間の情緒的な部分が判断軸に関わってくるかなと思いますので、「出会いを大切にする」ということが重要かなと思います。

[片岡]

当社には面接対応マニュアルや面接担当向けトレーニングといったものがなく、「勉強会の後の懇親会みたいな雰囲気でお願いします。」ということのみ1次面接担当者に伝えています。一方で、候補者の方にも「そういった雰囲気で進めるので、ご理解お願いします。」ということを予め伝えています。そうすることにより、候補者体験がとても良くなりました。面接の場だからとお互いに無理をせず、楽しんでやったほうが素の部分が見えやすいはずですので、まずは自分たちが楽しんでやるということが重要かなと思います。